HR應如何合理規避薪酬設計的法律風險？
2022-11-16 15:16:11   來源：   點擊：

    眾所周知，薪酬結構是對同一組織內部的不同職位或者技能之間的薪酬水平的排列方式。對于企業來說，設計一個好的薪酬結構可以在有效的激勵員工的同時合理控制成本，但是薪酬結構的設計需要兼顧和平衡的方面有很多，如公平、合理、經濟、激勵、合法等，其中法律風險規避和防范是必不可少的。

    那么對于HR來說，如何規避薪酬設計中可能涉及到的法律風險，在讓員工滿意的同時又讓老板放心呢？

    薪 酬 水 平 不 能 低 于 法 律 底 線

    以上這些都應在工資結構或工資單上要有清晰的登記和注明：

    員工每月應發工資不能低于當地的最低工資標準；

    加班費日工資計算基數不能低于最低月工資標準/21.75天；

    平日加班、周末加班和法定節假日加班分別為正常工資的1.5倍、2倍、3倍核算；

    要依法給員工購買相應社會保險、公積金等，企業應承擔本該承擔的繳交費用，不能不交、少交或將本應企業自身承擔的費用全額或部份轉嫁給員工；

    依法繳納社保是企業和員工應盡的法定義務，其不受任何雙方的個人意愿所左右和改變，因此，讓員工寫不購買社保的保證書或聲明的做法是無效的，法律上并不承認；

    員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇（法定節假日、帶薪年休假、病假、產假等），企業不得不給或降低法定標準給付；

    員工薪金所得要依法繳納個人所得稅，不得逃稅漏稅。

    薪 酬 結 構 要 合 理 合 法 設 計

    薪酬結構無論怎么設計，無外乎有兩大部分組成，一部分為每月不變的固定工資，如基本工資、崗位工資、學歷工資、工齡工資、技能工資、各種固定的津貼或補貼；另一部分即為可變的浮動工資，如加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎、年終獎及其它一次性、臨時性的獎勵或補貼等。

    因此，薪酬結構無論怎么分割設計，萬變不離其中，工資實質就是固定工資+浮動工資（獎金）。在實踐中，有兩種極端情況是不太合理合法的，HR需特別注意不要這樣做：

    將月薪統一打包，不分割為“固定工資+浮動工資”：

    這種做法看似省事，但無形中給企業增加了支付加班費、繳納社保和支付各種帶薪假工資等的支出成本，是不太合理的。當然，員工都拿固定月薪，沒有執行計件、提成或績效考核的，無法這樣實施分割。

    錯誤地以為薪酬結構設計越細越好：

    希望將固定工資部分中的基本工資定為0，想盡一切辦法增加其它固定薪資項目，來減小基本工資的值，然后通過在勞動合同或企業規章制度中約定計算加班費、繳納社保和支付帶薪假工資等以此基本工資為基數，自認為天衣無縫而降低了人工成本，實質“掩耳盜鈴”，屬于錯誤的違法行為。 因為法律規定只要是每月固定發放的工資形式，不論其是何種形式，都屬于固定工資的組成部分，無論你怎么細分都沒用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數。

    怎 樣 合 法 降 低 成 本

    那么，怎么樣即能降低加班費、繳納社保及員工帶薪假等的支出成本，又能合法呢？

    如要做，辦法只有一個，就是在進行薪酬結構設計分解時，盡可能地降低固定工資部分（要注意最低不能低于當地最低工資標準），增加可變的浮動工資（績效獎金）的比例。

    如有的企業給生產員工定為全是計件工資制，但每月保底工資和加班費計算基數不低于最低工資標準，并在勞動合同或企業的規章制度中明確規定。又或者是以最低工資標準為保底月薪，并在此基礎上再增加計件工資。這兩種做法是可行和合法的。同樣的，銷售提成和績效工資也可這樣操作。

    當然，也要掌握一個合適的度，并不能一味地為了壓成本和費用，而降低了薪酬的保健和激勵作用，否則就適得其反了，得不償失。

來源：勞動法全集